Who cares?

L’obiettivo della ricerca

Il progetto di ricerca,  presentato per la Ces da ICF Consulting Services[1], si è posto l’obiettivo principale  di raccogliere e valutare politiche e iniziative adottate dalle organizzazioni delle parti sociali per influenzare e suggerire un quadro legislativo-politico di sostegno ai lavoratori che devono  conciliare il lavoro con le responsabilità di assistenza.
I dati mostrano non solo che le donne sono più presenti tra gli “accompagnatori informali” [2] (caregiver),  ma  anche che esse assumono tali incarichi di cura e assistenza generalmente verso la fine della loro carriera, quando cioè combinare  questa doppia responsabilità è più impegnativo.
Nei documenti strategici di politica occupazionale e di sviluppo delle competenze, la Commissione Europea ha spesso sottolineato il potenziale occupazionale del settore della cura e dell’assistenza.
Di conseguenza, la situazione e le condizioni di lavoro di badanti e/o  accompagnatori professionali (anche nel settore dell’assistenza domiciliare) sono di particolare importanza per lo sviluppo del settore stesso, oltre che per il modo in cui esso interagisce con eventuali previsioni di cura non professionale nel contesto domestico  L’analisi di  eventuali interazioni positive tra cura formale e informale, così come tra quella fornita da operatori privati, pubblici e del terzo settore, è necessaria per stabilire quale potrebbe essere una combinazione adeguata ed efficace a livello sia nazionale che locale.
Le statistiche mostrano chiaramente come il cambiamento demografico stia influenzando in misura diversa e in tempi diversi i vari paesi: alcuni stanno già sperimentando un significativo processo di invecchiamento, mentre in altri queste tendenze produrranno  un impatto maggiore solo nei prossimi decenni.
A differenza di quanto avviene  per l’assistenza all’infanzia, attualmente non si rilevano esigenze generalizzabili di permessi o congedi  per  accudire parenti adulti: ciò significa che, nel caso abbiano bisogno di soluzioni lavorative più flessibili e di tempo da dedicare a tali cure, i lavoratori  devono  contare su accordi individuali stipulati sul luogo di lavoro.
Si tratta di una sfida particolarmente impegnativa, se si considera che l’esigenza di cura e la sua durata spesso non sono pianificabili o facilmente prevedibili, e possono prolungarsi per molti anni.
Inoltre, anche quando  permessi e congedi per l’assistenza  sono previsti a livello nazionale (vedi tabella allegata), spesso non vengono utilizzati perché tendono ad essere brevi e/o poco retribuiti.

Gli elementi presi in analisi

Il progetto ha permesso di esplorare:

• Il quadro politico generale che influenza il contesto in cui le parti sociali e le aziende offrono sostegno ai lavoratori mediante percorsi di riconciliazione;
• Il quadro politico che influenza la possibilità che i caregiver non occupati siano in grado o meno di prendere in considerazione un ritorno al lavoro;
• Esempi di disposizioni a sostegno di caregiver  familiari esistenti in contratti collettivi a livello settoriale o aziendale.

Al fine di analizzare le sfide e le soluzioni sviluppate in diversi paesi,  a ottobre 2014 sono stati organizzati due seminari, uno a Stoccolma e l’altro a Milano.  Alle organizzazioni affiliate di CES, FERPA, EPSU e Solidar è stato distribuito un questionario mirato a valutare le loro principali preoccupazioni e a raccogliere informazioni su accordi collettivi e pratiche aziendali volti a sostenere i caregiver,  occupati e non.
I risultati di quest’indagine, unitamente a quelli di un esame più ampio della letteratura nonché agli atti dei due seminari regionali e delle relative tavole rotonde, sono stati riassunti nel rapporto finale.
Di seguito ne riportiamo le principali conclusioni, mentre per un’analisi più approfondita rimandiamo alla lettura del documento integrale.

I risultati

I problemi dei caregiver

Sembra essere ormai chiaro ovunque che l’impatto dei cambiamenti demografici sulla società, sul mercato del lavoro, sulle politiche sanitarie e assistenziali e sui bilanci pubblici sarà significativo.
Si concorda sul fatto che i caregiver di persone anziane e disabili, quando sono anche impegnati nel mondo del lavoro, devono affrontare molte sfide, di natura pratica (la capacità di negoziare una flessibilità sufficiente per conciliare lavoro e compiti di assistenza), finanziaria ( molti caregiver sono costretti a ridurre l’orario di lavoro o a dover abbandonare del tutto il mercato del lavoro), organizzativa (dover impiegare del tempo per coordinarsi tra fornitori di servizi), fisica ed emotiva.
La ricerca, inoltre, dà un’ulteriore conferma della diseguale distribuzione tra donne e uomini dei ruoli di assistenza, con ripercussioni a livello occupazionale, retributivo e contributivo.
Emerge che non sono disponibili dati esaustivi sul numero di caregiver che lavorano. Ne consegue che questo può rimanere un ‘problema nascosto‘ nel dibattito politico.
Per i caregiver che  devono abbandonare l’occupazione per  assumere compiti di cura, negoziare il rientro può essere particolarmente difficile, in particolare se il periodo di assistenza è stato lungo e se si trovano in luoghi dove il mercato del lavoro presenta una situazione di crisi.  Per  queste persone le pressioni finanziarie, fisiche ed emotive, così come l’isolamento sociale vissuto sul luogo di  lavoro, possono essere ancora più significative.

Un’insufficiente attenzione verso le misure e i servizi a sostegno dei caregiver e dei curati

Nonostante la crescente consapevolezza dei molti problemi esistenti,  restano  ancora limitate le misure adottate da governi, parti sociali e singoli datori di lavoro a favore dei caregiver di persone disabili o anziane.
Le strategie di assistenza a lungo termine tendono a prestare scarsa attenzione alle esigenze di coloro che vengono curati, ai loro desideri e a soluzioni innovative, ispirate a modalità di vita inter-generazionali.  Un’analoga insufficiente attenzione viene rivolta alla creazione di interazioni  più efficaci  tra assistenza domiciliare, sostegno per assistenti domiciliari informali, assistenza istituzionale formale e assistenza sanitaria. Questo potrebbe ridurre significativamente la pressione sui caregiver occupati e migliorare la fornitura di assistenza.
I servizi di supporto per l’assistenza domiciliare rimangono sotto-sviluppati e devono misurarsi con problemi di qualità, di accessibilità e disponibilità (in termini di distribuzione geografica tra aeree urbane e rurali, ma anche di sottosviluppo in un buon numero di paesi).
Anche la possibilità di usufruire di servizi pratici e psicologici di sostegno è molto scarsa.
Negli ultimi anni, i tagli generalizzati nei bilanci per la salute e l’assistenza sociale, nonché quelli rivolti a comuni e autorità regionali, hanno minato in modo significativo la base di finanziamento per la fornitura di servizi di alta qualità.
Anche gli standard di qualità nella fornitura di assistenza (sia all’interno delle istituzioni che a casa) sono oggetto di attenzione insufficiente. Questo va di pari passo con la mancanza di standardizzazione dei requisiti di formazione.

La mancanza di diritti comuni

A livello comunitario non sono garantiti diritti legali per la flessibilità del lavoro : i livelli di accesso sono differenti e variano secondo lo Stato membro, il settore e le aziende.
Le disposizione sui congedi di accompagnamento rimangono frammentarie e insufficienti, in modo particolare per quanto riguarda le indennità sostitutive. I caregiver di adulti non hanno le stesse tutele e diritti di quelli dei bambini quanto a congedi e diritti pensionistici.
Un modesto numero di contratti collettivi reca  disposizioni specifiche a sostegno dei caregiver  di adulti: tuttavia, quelli che si muovono in questa direzione si limitano in genere a migliorare leggermente l’accesso al congedo, spesso non retribuito.
Anche le iniziative a livello di impresa tendono  ad enfatizzare la possibilità di avere congedi e permessi, prevedendo talora flessibilità nella prestazione lavorativa. Ciononostante, il congedo supplementare generalmente non viene pagato e l’accesso al lavoro flessibile non rappresenta un diritto a titolo definitivo (solitamente le riduzioni dell’orario di lavoro sono legate a riduzioni proporzionali  nello stipendio).
Esistono pochi esempi di prassi che offrano supporto pratico o emotivo diretto o opzioni di lavoro flessibile di maggior ampiezza.
Vi è invece necessità di reperire soluzioni legate a diritti più forti in materia di congedi e di lavoro flessibile, che assicurino nel contempo un adeguato indennizzo.
Allo stesso modo, è indispensabile compiere il massimo sforzo per evitare di allargare ulteriormente il divario di genere presente nei vari approcci politici.
I contratti collettivi potrebbero fornire una base più solida per le disposizioni e le prerogative di livello aziendale, ma attualmente sembrano essere uno strumento sotto-utilizzato.

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